Alles over ontslag

0
0
0
s2sdefault
 
Wat is een transitievergoeding?

 

Een financiële vergoeding waar uw werknemer recht op heeft als:

  • zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt of
  • wordt opgezegd door u of
  • wordt ontbonden op uw initiatief.
  • Daarnaast heeft uw werknemer recht op de vergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van uw kant en hij daarom niet meer bij u wil of kan werken.

 

De vergoeding is bedoeld voor scholing, zodat een nieuwe baan makkelijker te vinden is. Er is de werknemer geen verplichting opgelegd de vergoeding hiervoor in te zetten.

 

Wanneer heeft mijn werknemer recht op een transitievergoeding?

 

Elke werknemer die twee jaar of langer bij u in dienst is geweest, met uitzondering van onder andere de hieronder genoemde gevallen:

  • er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag aan de kant van uw werknemer;
  • u heeft de werknemer een contractverlenging aangeboden, maar die heeft hij geweigerd;
  • u ontslaat de werknemer vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd of de pensioengerechtigde leeftijd;
  • uw werknemer is nog geen 18 jaar bij ontslag en heeft gemiddeld maximaal 12 uur per week gewerkt;
  • u bent failliet;
  • als u met wederzijds goedvinden afscheid neemt.

 

Hoe hoog is de transitievergoeding?

 

De eerste 10 jaar geldt voor elk heel half jaar gewerkt:1/6de maandsalaris, dus voor een jaar 1/3de maandsalaris.

De volgende 10 jaar geldt voor elk geheel half jaar gewerkt: 1/4de maandsalaris, dus voor een gewerkt jaar een 1/2 maandsalaris.

Voor kleine werkgevers (minder dan 25 medewerkers) die mensen ontslaan vanwege de slechte financiële situatie geldt dat zij slechts de jaren vanaf 1-1-2013 hoeven te tellen. Dit is een tijdelijke regeling tot 1-1-2020. Er zijn strakke regels opgesteld om "een slechte finaniciële situatie" te definiëren. 

 

 Wat is de maximale hoogte van de transitievergoeding?

 

 Per 1-1-2017 is de maximale vergoeding €77.000,-  bruto of één bruto jaarsalaris als uw werknemer per jaar meer verdient dan de maximale vergoeding.

 

 Betalingsregeling?

 

U mag een betalingsregeling afspreken. Denk er wel aan dat er dan rente gaat lopen.

 

 

Transitiekosten en/of inzetbaarheidskosten gemaakt?

 

 U mag transitiekosten en inzetbaarheidskosten aftrekken van de te betalen transitievergoeding. Aan deze kosten zijn wel voorwaarden verbonden.
Wat zijn transitiekosten?

 

Transitiekosten zijn kosten die u maakt in verband met een (dreigend) ontslag. Het zijn bijvoorbeeld kosten voor omscholing of outplacement, om te voorkomen dat de medewerker werkloos raakt na ontslag of om de werkloosheidsperiode zo kort mogelijk te houden. Als u afspreekt dat de werknemer vrijgesteld is van arbeid, dan zijn die kosten ook transitiekosten. Voorwaarde is wel dat er een langere opzegtermijn is afgesproken dan wettelijk verplicht is.

 

 Wat zijn inzetbaarheidskosten?

  

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die u al eerder heeft gemaakt tijdens het dienstverband met de werknemer om de inzetbaarheid van de werknemer buiten uw bedrijf te verbeteren. Bijvoorbeeld scholingskosten van een werknemer voor een cursus of opleiding die niet nodig is voor het vervullen van zijn functie.

Tenzij anders is afgesproken, zijn deze kosten alleen aftrekbaar als ze maximaal vijf jaar voor het beëindigen van het dienstverband zijn gemaakt. Voor duale opleidingen geldt een andere regeling.

 

Wat zijn de voorwaarden om de transitiekosten/inzetbaarheidskosten af te mogen trekken van de transitievergoeding?

 

 

  • Voorafgaand meedelen en de kosten specificeren. 
  • Werknemer moet vooraf schriftelijk instemmen, tenzij het cao-afspraken zijn.
  • Kosten moeten door de huidige werkgever worden gemaakt.
  • Kosten moeten daadwerkelijk zijn gemaakt voor de werknemer.
  • Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. (Tenzij er een langere opzegtermijn is afgesproken dan wettelijk verplicht is en de werknemer vrijgesteld is van arbeid.)
  • Het moeten redelijke kosten zijn. Kosten dus die in verhouding tot het doel te rechtvaardigen en redelijk zijn.
  • Zowel de kosten die tijdens als de kosten die na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend worden gemaakt, mogen van de transitievergoeding worden afgetrokken. Dus ook kosten die gemaakt worden na het ontslag voor bijvoorbeeld scholing.
  • Kosten die door de werknemer moeten worden betaald, bijvoorbeeld op grond van een studiebeding en kosten die de werkgever kan verhalen op een derde, bijvoorbeeld een scholingsfonds in de cao, kunnen niet worden afgetrokken.

 

 

De regels betreffende de transitievergoeding zijn uitgebreid. Er zijn nog meer regels, bijvoorbeeld ten aanzien van duaal leren en de definitie "slechte financiële situatie".  Heeft u vragen of hulp nodig? Bel of mail me even.

 

0
0
0
s2sdefault

Nu de nieuwe wetgeving over ontslag er al weer enige tijd is, is het goed om eens te kijken of ontslag inderdaad een stuk eenvoudiger is geworden.

Wat bedoelen we eigenlijk met eenvoudiger? Sneller, geen UWV, geen rechter? Of gaat het met name om goedkoper?

 

Wederzijds goedvinden en instemming

Als we sneller bedoelen, tsja, met wederzijds goedvinden kon altijd al. Wel kunt u nu èn met een goede reden èn als er geen overplaatsingsmogelijkheden zijn èn als u ook nog even heeft ingeschat of overplaatsing echt niet mogelijk is met behulp van een korte opleiding voor een bij u openstaande vacature uw werknemer(s) ontslaan.U heeft het UWV of de rechter hierbij niet nodig. Dus ja, ontslag is in zekere zin ietwat eenvoudiger geworden. Maar daarentegen wel de instemming van de werknemer. En tjsa, daar zit en zat natuurlijk altijd al de kneep. 

 

UWV

Gaat u naar het UWV voor een ontslagaanvraag, dan duurt deze tegenwoordig iets korter. Dat is fijn. Maar u kunt nog maar om twee redenen naar het UWV. Namelijk alleen bij een ontslag na langdurige ziekte of bij bedrijfseconomisch ontslag. Bovendien moet u tegenwoordig ineens ook een transitievergoeding betalen aan de ontslagen werknemer. Dat was niet zo. Het UWV was een voordelige ontslagroute, nu niet meer.

 

Rechter

Gaat u naar de rechter voor een ontslagaanvraag, dan duurt deze ook niet zo lang. De wet zegt dat u aan moet geven wat de reden is voor ontslag. En dat moet u goed onderbouwen. Moest voorheen ook, dat is geen verandering. En een transitievergoeding moet u hier ook betalen. 

 

Hoger beroep

Wat vervelend is aan de nieuwe wetgeving? Uw werknemer, en uzelf, kunnen in hoger beroep. Dus is uw werknemer het niet eens met de beslissing van het UWV of de beslissing van de rechter, dan procedeert hij gewoon bij een hogere instantie verder. Tjsa, en dat maakt het ontslag ineens een stuk minder eenvoudig en een stuk minder snel.

 

Transitievergoeding

Die transitievergoeding, hoe zit dat nu?  U moet in veel gevallen een transitievergoeding betalen aan uw ontslagen werknemer. Tegenwoordig dus ook als het ontslag via het UWV gaat. Maar ontslag was toch goedkoper geworden? Ja zeker wel, de transitievergoeding is lager dan vroeger de ontslagvergoeding en ook zit er een maximum aan. Maar zoals u nu wel duidelijk is geworden, u bent (bijna) altijd een transitievergoeding verschuldigd. En dat was voorheen wel anders.

(over de ins en outs zal ik de volgende keer een stuk plaatsen).

 

 

 

 

Slapend dienstverband
0
0
0
s2sdefault

 

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid is er veel geschreven over de transitievergoeding.
"Transitievergoeding lager dan ontslagvergoeding",
"Ontslag goedkoper geworden".
En ja, het klopt... maar niet voor iedere werkgever!

Was het voor 2015 nog mogelijk om medewerkers te ontslaan zonder een ontslagvergoeding, tegenwoordig is (bijna!) altijd een transitievergoeding verplicht. Een extra kostenpost dus. En deze extra kostenpost zorgt er voor dat werkgevers op zoek gaan naar mogelijkheden deze kosten zoveel mogelijk te ontlopen. Een slapend dienstverband is zo'n mogelijkheid. Bij een slapend dienstverband gaat het om een arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer. Deze arbeidsovereenkomst wordt na twee jaar niet ontbonden, maar in stand gehouden. Reden? Het ontlopen van de transitievergoeding. 

 

Een voorbeeld:

Mevrouw X is al meer dan twee jaar ziek. U heeft de afgelopen twee jaar haar loon doorbetaald, want dat is wettelijk verplicht. Ook is er gewerkt aan re-integratie. Al met al een grote kostenpost, want ondertussen moest het werk wel worden gedaan en heeft u een nieuwe medewerker aangetrokken die de werkzaamheden van mevrouw X heeft overgenomen.

Omdat mevrouw X al twee jaar ziek is en haar werkzaamheden niet meer kan doen, hoeft u het loon nu niet meer te betalen. U besluit mevrouw X te ontslaan, omdat  u niet verwacht dat zij binnen een half jaar weer aan het werk kan. U maakt een eindafrekening en komt er nu ineens achter... er moet ook nog een transitievergoeding worden betaald. 

Mevrouw X werkt al 20 jaar bij uw bedrijf en heeft in die tijd een behoorlijk salaris verdiend. De berekening komt op een totaal van 25.000 euro. Dat is een stevige kostenpost.. geheel onverwacht.

Wat nu?
U besluit mevrouw X niet te ontslaan maar gewoon in dienst te houden. Ze kan niet meer werken en hoeft dus niet meer te worden betaald. Het is een slapend dienstverband. En omdat zij niet wordt ontslagen hoeft er ook geen transitievergoeding te worden betaald. De uitweg is gevonden!

 

Kan dit allemaal zomaar? 

Ja, dit kan.. tot nu toe dan. Er zal een tijd komen dat dit "gat" in de wetgeving wordt gerepareerd of dat rechters er anders over gaan oordelen.

 

De rechterlijke uitspraken tot eind januari 2017:

Geen verwijtbaar handelen werkgever, slapend dienstverband is toegestaan.

 

 Let op

  • De rechterlijke macht kan er over enige tijd anders over gaan denken. Verder vindt minister Asscher het uitermate onfatsoenlijk werkgeverschap. Er wordt gewerkt aan een compensatieregeling.(Gaat deze door, dan gaat dit per 1 januari 2019 in).
  • De opbouw van de dienstjaren loopt door, dus wordt de transitievergoeding steeds hoger.
  • U moet op zoek blijven naar passende arbeid. Gaat de werknemer weer aan het werk, dan kan passende arbeid de eigen bedongen arbeid worden. En dat betekent dat als de werknemer weer ziek wordt, u opnieuw twee jaar loon moet doorbetalen.
  • Denk na over de nadelige gevolgen voor uw zieke medewerker. Kijk eens naar de uitzendingen van EenVandaag:  ruim duizend werknemers in slapend dienstverband  en ook spookcontracten bij grote werkgevers