0
0
0
s2sdefault

Het is meestal verstandig om een proeftijd af te spreken. Gedurende de proeftijd kunt u de arbeidsovereenkomst op ieder moment beëindigen. Dat geldt ook voor uw werknemer. Vraagt uw werknemer naar de reden van de opzegging, dan moet u deze reden wel aan hem vertellen.

Een proeftijd moet altijd schriftelijk worden vastgelegd, voorafgaand aan of bij aanvang van de eerste werkdag.

Maximale proeftijd

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: maximaal 2 maanden
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:  
  • aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden
Geen proeftijd!
  • aangegaan voor een periode korter dan 2 jaar 
maximaal 1 maand
  • aangegaan voor 2 jaar of langer        
maximaal 2 maanden
  • waarvan einddatum niet vaststaat   
maximaal 1 maand

 

 

Een kortere periode afspreken is natuurlijk ook mogelijk, maar u moet dat wel schriftelijk afspreken.

Een langere periode dan bovenstaande maxima is alleen bij cao toegestaan, maar kan nooit langer zijn dan twee maanden.

 

Let op: 

Proeftijd

De periode dat een werknemer als uitzendkracht bij uw bedrijf heeft gewerkt geldt als proeftijd. Dat wil zeggen dat als u deze werknemer zelf in dienst neemt, u niet nogmaals een proeftijd kan overeenkomen. Eveneens geldt dit wanneer er sprake is van opvolgende werkgevers, bijvoorbeeld binnen een concern.Een proeftijd kan alleen afgesproken worden bij nieuwe arbeidsovereenkomsten, maar zelfs dan niet altijd. Zit er slechts een korte periode tussen de voorgaande en de nieuwe arbeidsovereenkomst, dan is een nieuwe proeftijd niet toegestaan. 

Gaat het echter om een geheel andere functie, waarvoor geheel andere vaardigheden worden gevraagd, dan kan wel een nieuwe proeftijd worden afgesproken.

 Cao

Geldt er voor u een cao? Kijk dan even wat daarin staat vermeld.

U kunt me ook altijd even mailen of bellen

 

0
0
0
s2sdefault

Vanaf 1 januari 2015 geldt de aanzegplicht.

Dit is van belang bij tijdelijke contracten, dus contracten die voor een beperkte tijd gelden. 

 

Wat houdt die aanzegplicht in?

U bent verplicht om een maand voorafgaand aan het eindigen van een tijdelijk contract de werknemer aan te zeggen. Dat betekent dat u de werknemer vertelt -schriftelijk-  of u hem/haar in dienst houdt of niet. U bent dus verplicht om altijd een werknemer duidelijkheid te verschaffen over zijn contract. Wilt u de werknemer in dienst houden dan vertelt u de werknemer ook onder welke voorwaarden u de dienstbetrekking wilt voortzetten.

Waarom? Omdat u netjes met uw personeel hoort om te gaan. En dat betekent dat als u zo als gewoonlijk de werknemer met een tijdelijk contract op tijd duidelijkheid verschafte, u dit nu in ieder geval schriftelijk moet doen. Deed u dat niet? Dan is dit wetsartikel speciaal voor u geschreven.

Er staat een boete op het niet voldoen aan deze verplichting, tot maximaal 1 maandsalaris.  Let op: dat geldt dus ook voor de werkgever die niet aanzegt, maar wel doorgaat met deze werknemer!

 

De boete, de zogenaamde aanzegvergoeding, heeft geen gevolgen voor de WW-uitkering of de ZW-uitkering. De aanzegvergoeding moet binnen twee maanden na afloop van het contract worden opgeëist.

 

Verder is het volgende van belang:

  • De aanzegplicht geldt niet voor contracten korter dan zes maanden. Maar wel voor contracten die zes maanden of langer duren!
  • De aanzegplicht geldt niet voor contracten zonder een kalendereinddatum (bijv. bij herstel van ziekte van werknemer X of gedurende een project).