JuriMail. Deskundig en betrouwbaar advies voor bedrijven en particulieren. Bel direct naar uw jurist: 06-36437303

Vakantiegeld

Het is weer tijd voor het vakantiegeld. Heeft u het al overgemaakt?

Tsja, het is een vraag die veel bedrijven zich nu niet meer stellen. Een groot deel van de Nederlandse bedrijven betaalt het vakantiegeld in mei uit. Maar... dat is geen verplichting. 

U kunt het vakantiegeld ook in juli uitbetalen of, heel anders, in drie delen uitbetalen. Bijvoorbeeld in mei, in november en in januari. 

Kijkt u het daarom nog eens na of overlegt u eens met uw werknemers. Is er in de cao iets geregeld over het hoe en wanneer uitbetalen? Heeft u zelf misschien een regeltje opgenomen in de arbeidsovereenkomst? Cao en arbeidsovereenkomst moeten natuurlijk wel worden nageleefd. Maar heeft u nog wel mogelijkheden, grijp dan nu uw kans om veranderingen in te voeren.

Naast de mogelijkheid het vakantiegeld één keer per jaar of vaker uit te betalen, is het in sommige branches ook heel gebruikelijk om het vakantiegeld per uur te berekenen (en onder voorwaarden, soms ook een vergoeding voor de vakantiedagen) en tegelijkertijd met het salaris maandelijks uit te betalen. Het zogenaamde all-in loon. Vooral bij kleine contracten kan dat een mooie oplossing zijn.

Bij al deze opties geldt altijd dat u dit moet overeenkomen met de werknemer. Vastleggen dus.

Hoe hoog is dat vakantiegeld nu?

• De meeste bedrijven houden zich aan het minimum van 8% over het bruto jaarsalaris van het afgelopen jaar of de afgelopen periode (bijvoorbeeld van mei tot mei).
• Over een winstuitkering of over een eindejaarsvergoeding wordt geen vakantiebijslag berekend. 
• Sinds 1 januari moet over overwerk, meerwerk of hoe u het ook noemt, wel vakantiegeld worden berekend.
• Heeft u werknemers die meer dan drie maal het minimumloon (+/- € 4780,-) verdienen? Tenzij anders geregeld, hoeft u over het salaris dat hierboven uit komt, geen vakantiebijslag te betalen.

Wilt u meer weten over vakantiegeld of de haken en ogen van het all-in salaris? Neem dan contact op.

 

Ontslag? Maak een afspraak met JuriMail. Snel en doeltreffend.

Wilt u een werknemer ontslaan dan heeft u natuurlijk geen zin in langdurig slepende juridische procedures. JuriMail heeft ervaring in het opstellen van een voor uw bedrijf goede regeling. Ik geef u advies welke stappen u moet ondernemen om niet verzeild te raken in een maandenlange demotiverende situatie. Het juridische en financiële risico kan zo binnen de perken worden gehouden.

 

Conflicten

U zit er natuurlijk niet op te wachten dat uw voornemen een medewerker te ontslaan, uitmondt in ruzie, slaande deuren, roddel en achterklap en schade aan uw bedrijfsnaam. JuriMail inschakelen betekent een snelle interventie. Meestal betekent dit dat de werknemer beseft dat, ondanks het ontslag, hij toch redelijk tot goed behandeld wordt. 

Zelf kunt u voorafgaand of tijdens het conflict ook veel bijdragen. Zorg voor een goede communicatie, luister en blijf rustig. Weet u voordat u het ontslag aanzegt al dat dit uit de hand loopt? Bereidt u dan zorgvuldig een strategie voor die voorkomt dat de onrust overslaat op uw hele bedrijf. Bedenk ook hoe u uw bedrijf voortzet, nu u een medewerker minder heeft.

 

Contact

Neem contact op met JuriMail. Ik help u met het bepalen van een goede strategie en kan u helpen een goede communicatie voor te bereiden. Tenslotte is het voor een werknemer die ontslag krijgt aangezegd een grote teleurstelling om zijn baan te verliezen. Is uw communicatie helder en duidelijk, begrijpt de werknemer de redenen en onderbouwing van het ontslag, dan zal dat een groot deel van de onrust wegnemen. Verder ben ik natuurlijk op de hoogte van alle ins en outs van het arbeidsrecht en kan u dus alles vertellen van de juridische procedures en de transitievergoeding.

 

Bel direct:

06-36437303    

JuriMail, voor een snelle en transparante oplossing.

 

De transitievergoeding...zero?

Enige tijd geleden was er ophef over de transitievergoeding. Werknemers van een bedrijf waren met instemming en een daarbij opgestelde beëindigigingsovereenkomst ontslagen.  

Tot hun schrik kwamen ze er maanden later achter dat de transitievergoeding die na afloop van de overeengekomen opzegtermijn zou worden overgemaakt op nul euro uitkwam. Hoe kon dat nu? Ze hadden allemaal uitgerekend waar ze recht op hadden en dat was toch weldegelijk een aardig bedrag.

Als u de regels hier op de site over de transitievergoeding leest, zult u het begrijpen. Ik citeer:

" Als u afspreekt dat de werknemer vrijgesteld is van arbeid, dan zijn die kosten ook transitiekosten. Voorwaarde is wel dat er een langere opzegtermijn is afgesproken dan wettelijk verplicht is."

Transitiekosten, kosten die u maakt in verband met (dreigend) ontslag, mag u aftrekken van de transitievergoeding. Dit bedrijf had een langere opzegtermijn afgesproken en de medewerkers vrijgesteld van arbeid. Voila..de transitievergoeding is opgesoupeerd. 

Of het een eerlijke en duidelijke beëindigingsovereenkomst was en of de werkgever wel voldoende voorlichting heeft gegeven? Dat wordt niet duidelijk. De vakbond gaat niet procederen. 

Overigens, voorlichting geven over de transitievergoeding bij een beëindiging met wederzijds goedvinden is volgens de rechter niet nodig. Misschien dat hier van een dergelijke beëindiging sprake was?

Lees hier meer over de transitievergoeding. 

 

Kan toch niet anders... u heeft hier vast vragen over!   Mail of bel me direct.

 

Een slapend dienstverband... blijf alert

 

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid is er veel geschreven over de transitievergoeding.
"Transitievergoeding lager dan ontslagvergoeding",
"Ontslag goedkoper geworden".
En ja, het klopt... maar niet voor iedere werkgever!

Was het voor 2015 nog mogelijk om medewerkers te ontslaan zonder een ontslagvergoeding, tegenwoordig is (bijna!) altijd een transitievergoeding verplicht. Een extra kostenpost dus. En deze extra kostenpost zorgt er voor dat werkgevers op zoek gaan naar mogelijkheden deze kosten zoveel mogelijk te ontlopen. Een slapend dienstverband is zo'n mogelijkheid. Bij een slapend dienstverband gaat het om een arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer. Deze arbeidsovereenkomst wordt na twee jaar niet ontbonden, maar in stand gehouden. Reden? Het ontlopen van de transitievergoeding. 

 

Een voorbeeld:

Mevrouw X is al meer dan twee jaar ziek. U heeft de afgelopen twee jaar haar loon doorbetaald, want dat is wettelijk verplicht. Ook is er gewerkt aan re-integratie. Al met al een grote kostenpost, want ondertussen moest het werk wel worden gedaan en heeft u een nieuwe medewerker aangetrokken die de werkzaamheden van mevrouw X heeft overgenomen.

Omdat mevrouw X al twee jaar ziek is en haar werkzaamheden niet meer kan doen, hoeft u het loon nu niet meer te betalen. U besluit mevrouw X te ontslaan, omdat  u niet verwacht dat zij binnen een half jaar weer aan het werk kan. U maakt een eindafrekening en komt er nu ineens achter... er moet ook nog een transitievergoeding worden betaald. 

Mevrouw X werkt al 20 jaar bij uw bedrijf en heeft in die tijd een behoorlijk salaris verdiend. De berekening komt op een totaal van 25.000 euro. Dat is een stevige kostenpost.. geheel onverwacht.

Wat nu?
U besluit mevrouw X niet te ontslaan maar gewoon in dienst te houden. Ze kan niet meer werken en hoeft dus niet meer te worden betaald. Het is een slapend dienstverband. En omdat zij niet wordt ontslagen hoeft er ook geen transitievergoeding te worden betaald. De uitweg is gevonden!

 

Kan dit allemaal zomaar? 

Ja, dit kan.. tot nu toe dan. Er zal een tijd komen dat dit "gat" in de wetgeving wordt gerepareerd of dat rechters er anders over gaan oordelen.

 

De rechterlijke uitspraken tot eind januari 2017:

Geen verwijtbaar handelen werkgever, slapend dienstverband is toegestaan.

 

 Let op

• De rechterlijke macht kan er over enige tijd anders over gaan denken. Verder vindt minister Asscher het uitermate onfatsoenlijk werkgeverschap. Er wordt gewerkt aan een compensatieregeling.(Gaat deze door, dan gaat dit per 1 januari 2019 in).
• De opbouw van de dienstjaren loopt door, dus wordt de transitievergoeding steeds hoger.
• U moet op zoek blijven naar passende arbeid. Gaat de werknemer weer aan het werk, dan kan passende arbeid de eigen bedongen arbeid worden. En dat betekent dat als de werknemer weer ziek wordt, u opnieuw twee jaar loon moet doorbetalen.
• Denk na over de nadelige gevolgen voor uw zieke medewerker. Kijk eens naar de uitzendingen van EenVandaag:  ruim duizend werknemers in slapend dienstverband  en ook spookcontracten bij grote werkgevers

 

Arbeidsrecht, help...

 

Het hebben van personeel moet geen hoofdpijndossier worden.                   

Aanzegtermjinen, proeftijdbedingen, concurrentiebedingen, loonstrookjes, het aantal contracten dat u mag geven voordat u een vast contract moet geven. Het zijn een aantal van de wijzigingen die voor u van groot belang zijn.

Het is belangrijk om goed op de hoogte te zijn van alle veranderingen, naast de vele regels die er altijd al gelden bij uw bedrijf. Boetes, onzekerheid of boosheid bij uw personeel, imagoschade. Dat wilt u echt niet. Op de site kunt u veel informatie vinden, maar u kunt mij ook altijd even bellen of mailen. Wèl zo snel, wèl zo persoonlijk en beter toegesneden op uw bedrijf.

Wilt u het heel goed aanpakken en niets vergeten?

Ik kom graag bij u langs om uw contracten en werkwijze te verbeteren. En dan gewoon echt praktisch: kant en klare contracten toegesneden op uw bedrijf en bijvoorbeeld een reglement social media, roken, etc. omdat uw bedrijf daar op dit moment behoefte aan heeft. Niets meer, niets minder.

Mail voor meer informatie en prijsopgave naar: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. of bel me even: 06-36437303